Conheça os principais tipos de avaliação de desempenho e como aplicar

Os tipos de avaliação de desempenho são ferramentas essenciais para medir e aprimorar o desempenho dos colaboradores dentro das empresas. 

Isso porque elas proporcionam feedback valioso tanto para o funcionário quanto para a organização, assim, ajudam a alinhar os resultados individuais com os objetivos empresariais. 

E neste texto, vamos explorar os principais tipos de avaliação de desempenho, como a Avaliação 360º e 180º, a Avaliação por Objetivos (MBO), Avaliação por Competências, Avaliação por Metas e Resultados, e a Avaliação Forçada. 

Cada uma delas tem características específicas, que podem ser escolhidas de acordo com as necessidades da empresa e o perfil de sua equipe.

Vamos juntos entender mais sobre o assunto?

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo sistemático que permite medir o desempenho dos colaboradores por meio da identificação de suas competências, pontos fortes e áreas de melhoria. 

Na prática, esse processo ajuda a alinhar os objetivos individuais com os da empresa, o que promove o desenvolvimento contínuo e o aprimoramento da produtividade e satisfação.

O que é avaliação 180 e 360?

A avaliação 180º envolve feedback de um único grupo, geralmente do superior imediato, sobre o desempenho do colaborador. 

Já a avaliação 360º é mais ampla e coleta feedback de diversas fontes: superiores, colegas, subordinados e até o próprio colaborador, o que entrega uma visão mais completa e equilibrada.

Qual a diferença entre 180 e 360?

A diferença é que a avaliação 180º envolve feedback apenas do superior imediato e a avaliação 360º coleta opiniões de diversos participantes, como superiores, colegas, subordinados e o próprio colaborador.

Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho que sua empresa pode utilizar para medir o desempenho dos colaboradores e alinhar suas metas com os objetivos organizacionais. 

Cada método tem suas características e é mais adequado a contextos específicos — tudo depende das necessidades da sua empresa.

Entenda mais na sequência.

Avaliação 360º

A avaliação 360º é um dos tipos de avaliação de desempenho que trabalha com o feedback coletado de múltiplas fontes: superiores, colegas, subordinados e o próprio colaborador. 

Isso proporciona uma visão mais abrangente e equilibrada sobre o desempenho. 

Por exemplo, imagine um colaborador que frequentemente esquece de bater o ponto digital no celular. 

Na avaliação 360º, essa falha seria notada não apenas pelo gestor, mas também pelos colegas de RH, que poderiam perceber o impacto da falta de registro de horas no trabalho. 

Assim, esse feedback amplo pode ajudar o colaborador a entender as implicações do seu comportamento em várias dimensões, o que leva a um desenvolvimento mais completo.

Avaliação 180º

Já a avaliação 180º é mais restrita, geralmente envolvendo apenas o feedback do superior imediato sobre o desempenho do colaborador. 

Esse é um dos tipos de avaliação de desempenho que é útil em ambientes de horário de trabalho flexível, como em empresas que adotam essa política para oferecer maior liberdade aos colaboradores. 

Suponha que um funcionário trabalhe em horários variados e, em certos momentos, não cumpra com prazos importantes. 

Na avaliação 180º, o gestor pode observar esse comportamento e fornecer feedback, com destaque em como a flexibilidade de horário deve ser balanceada com a responsabilidade de entrega no prazo.

Avaliação por objetivos (MBO)

Na avaliação por objetivos, o desempenho dos colaboradores é mensurado de acordo com a realização de metas definidas anteriormente.

Esse método é um dos tipos de avaliação de desempenho eficaz para empresas que têm objetivos claros e mensuráveis. 

Isso porque ele ajuda a alinhar os esforços dos colaboradores com as metas organizacionais, sendo especialmente útil para medir desempenho em funções que envolvem resultados tangíveis, como vendas, produção ou marketing.

Avaliação por competências

A avaliação por competências está entre os tipos de avaliação de desempenho que considera tanto as competências técnicas quanto comportamentais do colaborador. 

Neste modelo, o gestor deve avaliar três fatores principais:

• C (Conhecimento): aptidões cognitivas e o entendimento profundo das funções.
• H (Habilidade): capacidade de executar tarefas com eficiência e domínio psicomotor.
• A (Atitude): o comportamento e motivação que impactam o ambiente de trabalho e os resultados.

Esse método é importante porque visa o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, o que alinha suas habilidades às necessidades da empresa.

Avaliação por metas e resultados

A avaliação por metas e resultados é segura e assertiva, pois se baseia em dados numéricos e resultados concretos. 

Entre os tipos de avaliação de desempenho, neste, em especial, o gestor pode avaliar diversos aspectos, como:

• absenteísmo: monitorar faltas e presença no trabalho;
• conversão de vendas: medir a eficiência na conversão de leads em clientes;
• satisfação de clientes: avaliar o impacto do trabalho no relacionamento com clientes;
• retenção: observar a habilidade do colaborador em manter clientes ou colegas na equipe.

Ou seja, esse método oferece uma visão clara do desempenho, com foco diretamente nos resultados alcançados.

Avaliação forçada

Por fim, a avaliação forçada é um tipo de método em que os gestores precisam classificar os colaboradores de acordo com sua performance, muitas vezes em uma escala limitada, forçando uma distribuição de notas. 

Esse método pode ajudar a evitar avaliações tendenciosas, mas também pode gerar tensão e competição excessiva.

Como escolher o melhor tipo de avaliação de desempenho?

Para escolher o melhor tipo de avaliação de desempenho, é essencial considerar o perfil da empresa, seus objetivos e a cultura organizacional. 

Por exemplo, avaliações como a 360º são ideais para ambientes colaborativos, enquanto a avaliação por objetivos (MBO) é mais eficaz em empresas focadas em resultados mensuráveis.

Já a avaliação por competências é recomendada para desenvolvimento contínuo de habilidades. 

Então, a escolha deve alinhar o método com as necessidades da equipe, para garantir um feedback construtivo e melhoria contínua no desempenho.

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Conclusão

Escolher entre os tipos de avaliação de desempenho deve ser algo feito com base nas necessidades da empresa e no perfil de seus colaboradores. 

Conforme destacamos ao longo do artigo, cada método oferece uma abordagem única, seja para mensurar resultados tangíveis, como no caso da avaliação por metas, ou para promover o desenvolvimento contínuo, como na avaliação por competências. 

Assim, ao aplicar a avaliação correta, sua empresa pode obter insights valiosos, melhorar a performance individual e, consequentemente, fortalecer o desempenho organizacional.