Quem trabalha com gestão de pessoas, sabe que a área conta com muitos recursos que ajudam a otimizar as tarefas do setor, além de potencializar a contratação e retenção de talentos. Um bom exemplo disso são os testes de RH. Disponíveis nos formatos online e físico, eles permitem obter dados de grande importância sobre comportamento e aptidão das pessoas para diferentes atuações.
Pensando nisso, trouxemos um artigo que explica, em detalhes, o que são esses testes, quais os principais tipos disponíveis, em quais contextos eles podem ser aplicados e como o seu departamento pode fazer um bom uso deles no cotidiano da empresa. Continue lendo e saiba mais sobre o tema!
Qual a importância da aplicação de testes de RH?
Os testes são ferramentas de auto-observação ou observação externa, onde ocorre a realização de atividades que permitem a mensuração de resultados e a identificação, conforme amostras pré-estabelecidas, do desempenho da pessoa. Muitos desses testes são de cunho psicológico. Por isso, são privativos da categoria de psicologia e só podem ser aplicados por profissionais da área, conforme a lei nº 4.119/62.
Contudo, também há testes que são situacionais ou com foco em avaliação técnica de competências. Portanto, são de uso livre, podendo ser aplicados por administradores, gestores, coordenadores etc.
Tanto uma categoria quanto a outra são de grande valor para o RH. Isso porque elas permitem que a empresa identifique de antemão quais pessoas conseguem se alinhar melhor e mais rápido com os valores e objetivos da organização. Também são importantes para identificar, ao nível comportamental, emocional e até mesmo de personalidade, quem é indicado ou não para determinadas funções e ambientes de trabalho.
Isso sem falar que os testes ainda avaliam a cognição das pessoas. Medindo e destacando quais delas se adaptam melhor a tarefas que demandam mais da atenção, funções executivas, memória, linguagem e afins.
Quando os testes de RH podem ser realizados?
É possível aplicá-los em diferentes momentos. Um dos principais é o uso de teste de recrutamento e seleção para a triagem de profissionais que podem fazer parte da empresa no futuro ou para a viabilidade de realocação em novos setores dentro da organização.
Outra possibilidade interessante é a avaliação de desempenho. Isto é, quando o departamento de recursos humanos usa os testes para monitorar se o colaborador atende às metas do serviço. Mas não para aí: quando necessário, o RH também pode planejar intervenções com os indivíduos que ajustem problemas de adaptação ao trabalho, integração ao time e produtividade diária.
Por fim, ainda há uma terceira alternativa de uso: para análise do clima organizacional. Ou seja, medir, a partir da perspectiva dos trabalhadores, como eles classificam a qualidade do local de atuação, das condições de trabalho, das relações interpessoais entre profissionais e lideranças etc.
Quais os principais testes de RH?
Neste tópico, listamos alguns dos tipos de teste mais frequentemente utilizados pelo setor de recursos humanos. Assim, você fica por dentro das funções e quando é sugerido aplicá-los. Tome nota!
1. Testes de personalidade
Os testes de personalidade são, em sua grande maioria, instrumentos psicológicos. É o caso dos testes palográfico, rorschach, HTP e pirâmides coloridas de Pfister. Eles avaliam diversos aspectos da estrutura de personalidade de cada sujeito, o que inclui temperamento, desenvolvimento cognitivo (como raciocínio lógico), afetividade, desempenho emocional, processos conscientes e inconscientes etc.
Eles são indicados quando o objetivo é avaliar a aptidão para cargos em que há uso de instrumentos de risco, onde há alto nível de estímulos estressores ou situações de vulnerabilidade (pessoal ou de terceiros).
2. Testes de conhecimentos específicos
Esse modelo de teste, por sua vez, costuma ser feito pela própria organização para avaliar o nível de conhecimento técnico e tempo de experiência dos candidatos às vagas estratégicas. O foco aqui é analisar a compatibilidade e capacitação da pessoa para atuar no que ela se propõe. Por isso, não podem faltar na seleção e no recrutamento.
Portanto, podem trazer questões discursivas, objetivas ou mesmo atividades práticas. Em geral, eles costumam trazer situações-problemas para serem resolvidas ou escopos de projetos a serem desenvolvidos.
3. Testes situacionais
Os testes situacionais são aqueles que investigam como cada pessoa reage diante de situações específicas — muitas das quais podem ocorrer na rotina de trabalho. Por exemplo, projetos com pouco orçamento onde os colaboradores envolvidos precisam traçar formas de dar continuidade a eles. Eles também podem medir outros aspectos importantes.
Podemos citar o grau de adaptação e satisfação (fit cultural) em trabalhar em um local que tem ou não determinados recursos e equipamentos, diferentes tamanhos de equipe e carga horária, presença de benefícios e gratificações, mudanças de setores e por aí vai.
Portanto, servem para dar um vislumbre de como o seu possível colaborador vai reagir e lidar com essas questões quando elas ocorrem de fato. Podem ser aplicados em processos seletivos e também para acompanhar os funcionários já ativos na empresa.
Como integrar os resultados dos testes realizados à rotina do RH?
A empresa pode aproveitar os resultados para aperfeiçoar os processos seletivos e torná-los cada vez mais capazes de filtrar candidatos realmente alinhados às vagas. Isso torna as contratações mais seguras e reduzem o índice de turnover.
Já ao lidar com os colaboradores que já fazem parte da organização, o RH pode utilizar os dados para aperfeiçoar a relação com os profissionais. Por exemplo, prestando suporte e ouvidoria para melhorias, adaptando — quando necessário — o ambiente de trabalho para torná-lo mais inclusivo e promover serviços e ações de saúde mental.
Como você leu, os testes de RH podem ser grandes complementos para o setor contratar e reter talentos, além de proporcionar melhorias internas na organização. Isso é possível porque há testes muito completos que avaliam diferentes aspectos de um indivíduo, como comportamento, cognição, personalidade e/ou estado emocional. Portanto, vale a pena investir neles e ter uma equipe qualificada para aplicá-los, extrair os resultados e, acima de tudo, usar os dados para propor estratégias de intervenção e mudança resolutivas.
