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Não só o processo de contratação, mas também o de seleção e recrutamento de novos colaboradores são momentos desafiadores para o setor de recursos humanos. Afinal, é preciso otimizar tempo, despesas, metodologias e instrumentos para encontrar os melhores talentos de acordo com as necessidades da organização. Para isso, investe-se cada vez mais em avaliar tanto hard skills quanto soft skills.
Isso porque é preciso evitar o erro clássico que muitas empresas ainda seguem cometendo na atualidade: o de considerar apenas formação e experiência profissionais para aprovar ou não um candidato.
É preciso ir além, avaliando o profissional também pelas características pessoais dele e como isso agrega valor e potencial para a equipe e, consequentemente, a instituição. Ficou interessado em saber mais sobre o tema? Então acompanhe o post até o fim!
O que são e quais as diferenças entre soft skills e hard skills?
As hard skills dizem respeito à capacitação de um indivíduo para o mercado de trabalho. É a formação que ele teve para assumir determinados cargos, as habilidades técnicas que ele acumulou ao longo das experiências de atuação em diferentes empresas e as competências que ele desenvolveu para exercer a profissão desejada.
É aquilo que é apresentado no currículo e comprovado por meio de diplomas, certificados, referências de antigos contratantes, portfólios, projetos etc. Já as soft skills são distintas. Isso porque elas englobam as habilidades sociocomportamentais das pessoas.
Ou seja, aquilo que aprendem e aperfeiçoam ao longo da vida, por meio do autoconhecimento, das relações interpessoais, das vivências individuais/coletivas e do estudo. São competências que não podem simplesmente ser mensuradas e comprovadas a partir de documentos, como as hard skills.
Para isso, é preciso acompanhar de perto a integração do profissional ao ambiente corporativo, avaliando como ele trabalha, se organiza quanto às funções que exerce, como lida com problemas e se relaciona com colegas e gestores. Portanto, hard skills e soft skills não são características mutualmente excludentes.
Ao contrário, elas são complementares e indispensáveis para que um colaborador se destaque como talento, crescendo dentro da empresa e contribuindo diretamente para o sucesso dela.
Quais os exemplos práticos dessas competências?
Entre os exemplos de hard skills, podemos mencionar aspectos mais tradicionais, como ensino médio e formação de nível superior — tanto graduação quanto pós-graduação (mestrado, especialização, doutorado e MBA). Além deles, também entra aqui cursos e treinamentos de idiomas, informática, legislação e afins que fornecem conhecimento técnico para a aquisição de uma ou mais habilidades práticas.
Para completar, não podemos esquecer a questão da experiência profissional, o que inclui estágios, voluntariados, programas trainee e vagas de emprego na área de atuação do profissional.
Já em relação aos exemplos de soft skills, temos proatividade, boa comunicação (oral e escrita), perfil de liderança, criatividade, inteligência emocional, flexibilidade cognitiva, pensamento inovador, capacidade de motivar os outros e se automotivar para alcançar metas, iniciativa e postura resolutiva diante de conflitos.
Como elas impactam positivamente na escolha de um candidato?
Quando a empresa contrata profissionais com um vasto leque de habilidades sociocomportamentais, ela está pensando a longo prazo. Afinal, as soft skills favorecem não só a adaptação do colaborador ao novo emprego, mas o entrosamento dele com a equipe de trabalho, o engajamento dele com as metas da organização e o alinhamento desse indivíduo com o fit cultural da instituição.
Por exemplo, características como facilidade de comunicação, disposição para o trabalho coletivo e inteligência emocional contribuem para a minimização de conflitos, manejo de altas expectativas do novo colaborador, atritos entre supervisores e supervisionados, dificuldades com delegação e sobrecarga de tarefas, problemas de saúde mental etc.
Como resultado, o clima organizacional é beneficiado, o que influencia diretamente nas ações do RH, principalmente aquelas envolvendo uma excessiva rotatividade de trabalhadores. O que significa despesas maiores para a instituição com processos de demissão e contratação, além de serviços internos e externos comprometidos pela redução no quadro de colaboradores.
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Como equilibrar a análise dessas competências em seus processos seletivos?
Por fim, mas não menos importante, é preciso pensar em como avaliar as soft e hard skills de maneira adequada na seleção de novos colaboradores. Afinal, ainda é comum que muitas organizações foquem majoritariamente no aspecto técnico e formativo dos profissionais, deixando de lado as habilidades sociocomportamentais. O que, como já explicamos, é um erro.
Para tanto, há duas estratégias centrais. Para analisar as hard skills, o departamento de recursos humanos pode promover a triagem de currículos para identificar quais candidatos têm um maior diferencial nessa área, assim como a realização de entrevistas para averiguação de informações e experiências.
Uma terceira etapa é a condução de avaliações técnicas nas quais os concorrentes à vaga são submetidos a questões ou situações-problemas que testam o repertório de conhecimento e atuação do profissional.
Já para avaliar as soft skills, o mais recomendado é a criação de uma ou mais etapas de dinâmicas no processo seletivo onde os candidatos possam colocar em prática as habilidades que têm (como criatividade, empatia, inteligência emocional etc.).
Ou seja, dinâmicas que podem ser online ou presenciais, feitas individualmente ou coletivamente (em duplas, trios ou grupos) e serem baseadas em casos reais da empresa ou simulações de tarefas diversas.
Essa, inclusive, é uma medida importante quando a empresa busca colaboradores com determinadas características para ocupações hierárquicas ou com propósitos específicos dentro da instituição. Por exemplo, soft skill de liderança para quem vai atuar como gestor de projetos.
Como você leu ao longo dos tópicos, para um processo seletivo eficiente é necessário fazer uma averiguação completa dos candidatos. Avaliando desde as hard skills até as soft skills deles por meio de etapas específicas para esse fim (como entrevistas e dinâmicas). Isso permitirá que você possa identificar não apenas bons trabalhadores, mas talentos que possam ser incentivados e, acima de tudo, retidos a longo prazo para criar uma cultura organizacional sólida e que traz resultados positivos.
