Demissão por justa causa: regras e cuidados

A contratação de um profissional pela empresa é um dos processos mais importantes e também comum do dia a dia de uma organização.

De tal modo, a rescisão do contrato e o consequente desligamento do funcionário também fazem parte da rotina empresarial.

Um dos tipos de desligamentos regido pela CLT trata-se da demissão por justa causa, aquela em que o empregado adota alguma conduta ou comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho.

Neste sentido, tendo em vista os cuidados importantes a serem observados pelo setor de RH, trataremos a seguir sobre as informações necessárias para impedir que sua empresa não seja abatida por eventuais prejuízos trabalhistas em âmbito judicial. Confira.

Casos em que ocorre a justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador desrespeita alguma norma ou regra da empresa e/ou adota comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de sua função.

O artigo 482 da CLT lista os atos que se enquadram nessa definição. Dentre eles, os principais estão: ato de improbidade, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou colegas de trabalho, entre outros.

Requisitos para a demissão por justa causa

Alguns requisitos devem ser observados para se configurar a situação de demissão por justa causa, sendo eles: atualidade e imediatidade, causalidade e vedação a dupla punição.

Por atualidade e imediatidade entende-se que a demissão por justa causa deve acontecer de forma imediata, ou seja, no mesmo dia da infração. Aquelas cometidas no passado acabam perdendo a eficácia e não são consideradas válidas para este tipo de desligamento, evitando-se sua utilização como instrumento de coação permanente durante o contrato de trabalho.

É de extrema importância que, imediatamente após a infração, a empresa comunique por escrito o empregado sobre a sua demissão, deixando tudo devidamente documentado.

Quanto ao requisito da causalidade, trata-se de aspecto essencial para a caracterização da demissão por justa causa, já que se refere a própria conduta do empregado, ou seja, a causa direta da extinção de seu contrato.

Já no requisito da vedação a dupla punição impede que a conduta do empregado seja punida duas vezes.

Por fim, importante mencionar que, na prática, comumente temos o escalonamento da aplicação da justa causa mediante o envio de 03 (três) advertências, suspensão do contrato de trabalho e, depois, a aplicação da demissão por justa causa.

Essa medida é adotada como forma de garantir a segurança jurídica necessária no ato da demissão, contudo, não é procedimento obrigatório previsto na legislação. Sendo assim, uma vez constatado o fato enquadrado como justa causa, é possível demitir o colaborador.

Direitos do colaborador demitido por justa causa

A demissão por justa causa obsta uma gama de direitos e benefícios trabalhistas. Isso se dá pelo fato de o próprio empregado ser o causador da quebra contratual.

Neste sentido, todos aqueles benefícios conhecidos, tais com: 13º salário proporcional, aviso-prévio, seguro-desemprego, saque do FGTS, indenização de 40% sobre o saldo FGTS e férias proporcionais, são excluídos do recebimento, cabendo ao colaborador somente as férias vencidas, saldo de salário e 13º vencido, se for o caso.

Em tempo, é importante frisar que trabalhadores em estabilidade provisória de emprego podem ser desligados da empresa se cometerem falta que enseja a demissão por justa causa. Portanto, a estabilidade não garante o emprego de forma ilimitada.

Formalidades na demissão

É muito importante que a empresa proceda da maneira correta com o fim do vínculo trabalhista do colaborador, a fim de se evitar futuras reinvindicações trabalhistas no judiciário.

Neste sentido, é de extrema valia que, previamente, a empresa redija o Termo de Justa Causa e colha a assinatura do colaborador, deixando todas as informações possíveis documentadas.

Também é imprescindível que a empresa se atente em reunir todos os documentos que comprovem o fato que motivou o desligamento do colaborador por justa causa.

Além dos requisitos, direitos e benefícios já mencionados, é necessário que o setor de RH confira o histórico de depósitos feitos na conta do colaborador e se atente ao sindicato em que o funcionário desligado estava vinculado, pois, a depender da categoria, outros documentos e encargos podem ser exigidos no momento da rescisão.

Recomendações finais

Antes da constatação da justa causa, é recomendado que a empresa implemente o manual de prática trabalhista, indicando o organograma da empresa, plano de cargos e salários, descrição de funções claras e objetivas, dentre outras regras comportamentais necessárias para evitar quaisquer condutas inapropriadas durante o trabalho.

Importante também que possua os valores, missão e propósito da empresa claros, bem como regras, normas, penalidades e obrigações comuns a todos, sendo este documento entregue no próprio ato da contratação.