Proteção de Dados Sensíveis no Trabalho: Como Cuidar Sem Comprometer a Inclusão

Proteção de Dados Sensíveis no Trabalho: Como Cuidar Sem Comprometer a Inclusão

Com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), as empresas passaram a ter uma responsabilidade ainda maior em relação às informações que coletam de seus colaboradores. O cuidado com dados sensíveis — como laudos médicos, religião, filiação sindical, identidade de gênero ou orientação sexual — deixou de ser apenas uma boa prática e passou a ser uma exigência legal, com impacto direto na gestão de pessoas.

Este artigo traz orientações essenciais para que RH, departamentos de pessoal e gestores consigam atuar dentro da legalidade, promovendo um ambiente de trabalho seguro, ético e inclusivo, sem abrir mão do cumprimento da lei.

O que são dados sensíveis na prática?

Na linguagem da LGPD, “dados sensíveis” são aqueles que podem expor aspectos íntimos de uma pessoa, como raça, saúde, crenças, preferências políticas ou biometria. No dia a dia do RH, esses dados aparecem em situações como:

• Exames médicos admissionais e periódicos;
• Informações de inclusão de pessoas com deficiência (PcDs);
• Controle de ponto com reconhecimento facial ou biometria;
• Ações de diversidade e inclusão.

Diferentemente de dados comuns (como nome ou CPF), os sensíveis exigem cuidados redobrados. O simples consentimento do colaborador, por exemplo, não é suficiente para justificá-los — a empresa deve ter uma base legal clara e documentada para o tratamento dessas informações.

A CLT e os direitos dos colaboradores

Embora a CLT não trate diretamente da LGPD, ela se apoia em princípios constitucionais fundamentais como:

• A dignidade da pessoa humana (Art. 1º, III da Constituição);
• A inviolabilidade da intimidade, vida privada e imagem (Art. 5º, X);
• A proibição de discriminação no trabalho (Art. 7º, XXX).

Na prática, isso significa que o uso indevido de dados de colaboradores pode ser enquadrado como violação de direitos fundamentais, com risco de ações por dano moral.

O Tribunal Superior do Trabalho já consolidou o entendimento de que o empregador só pode coletar dados realmente necessários e com finalidade justificada. A exposição ou o uso indevido — mesmo que sem má intenção — pode gerar sanções judiciais e indenizações.

Incluir com responsabilidade: o equilíbrio necessário

Programas de inclusão de pessoas negras, LGBTQIAPN+, com deficiência ou transtornos psicológicos são fundamentais para a construção de ambientes de trabalho mais justos. No entanto, mesmo com boas intenções, a coleta de dados sensíveis nessas iniciativas deve seguir critérios rigorosos:

• Finalidade: para que o dado será usado?
• Necessidade: é mesmo essencial coletar?
• Transparência: o colaborador foi informado de forma clara?
• Adequação: o tratamento está compatível com a finalidade?

Se não houver controle adequado, esses dados podem se tornar passivos jurídicos e prejudicar a reputação da empresa.

Como proteger os dados sem comprometer a gestão de pessoas

Veja boas práticas que toda empresa pode adotar para equilibrar segurança jurídica e inclusão:

1. Fundamente-se na lei
   Use como base o cumprimento de obrigações legais e regulatórias (como a própria LGPD ou a Lei de Cotas para PcDs), evitando basear-se apenas no consentimento.
2. Coleta mínima e justificada
   Antes de solicitar qualquer dado sensível, pergunte: “Isso é realmente necessário?” Se sim, registre a justificativa.
3. Invista em segurança da informação
   Criptografia, senhas fortes, controle de acesso e rastreabilidade de quem acessa os dados são medidas obrigatórias, conforme o artigo 46 da LGPD.
4. Tenha políticas claras
   Inclua cláusulas sobre proteção de dados nos contratos de trabalho e tenha políticas internas de privacidade acessíveis a todos os colaboradores.
5. Treine o time
   RH e lideranças devem estar atualizados sobre boas práticas de inclusão, ética, não discriminação e privacidade de dados. Esses temas precisam fazer parte da cultura da empresa.
6. Nomeie um DPO (Encarregado de Dados)
   Conforme o artigo 41 da LGPD, esse profissional será o elo entre a empresa, os titulares de dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

Riscos legais e possíveis penalidades

Empresas que não se adequarem à LGPD podem enfrentar:

• Multas de até 2% do faturamento, limitadas a 50 milhões de reais por infração;
• Bloqueio ou eliminação de dados;
• Publicação da infração, afetando a reputação da marca.

Além disso, o Código Civil prevê responsabilidade objetiva para atividades de risco. Ou seja: mesmo sem intenção, o simples fato de haver exposição indevida pode gerar indenizações. A Justiça do Trabalho já vem condenando empresas a pagar valores acima de 50 mil reais por vazamento de dados sensíveis de colaboradores.

Conclusão: proteção de dados também é cultura organizacional

Cuidar dos dados dos colaboradores é mais do que uma obrigação jurídica — é um compromisso com o respeito, a ética e a confiança no ambiente de trabalho.

Ao adotar uma cultura de proteção de dados e inclusão, a empresa reduz riscos, reforça sua imagem institucional e cria um ambiente mais seguro para todos. A conformidade com a LGPD deve caminhar lado a lado com as práticas de ESG, diversidade e governança.